İşçi Ve İşveren Açısından İş Akdinin Feshi

İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi bazı şartlara bağlanmıştır. Bu yazımızda işçi ve işveren açısından iş akdinin feshini ayrıntılı anlatacağım.

Öncelikle işçinin fesih hakkı ihbar öneline uymak kaydıyla her zaman mümkündür. İşveren ise iş kanunundaki bazı maddelere uygun hareket etmek kaydıyla iş akdini feshetme imkanına sahip olmaktadır. İş Kanununa göre belirsiz süreli iş sözleşmelerini feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İş sözleşmesi şu gelişmeler halinde son bulur:

1. İşçinin istifası
2. Kendi isteği ile (iş veya özel nedenlerle) istifası
3. 24. madde gereğince haklı nedenle tazminatlı feshi
4. Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi
5. İşverenin işten çıkarması
6. Geçerli sebeple tazminatlı feshi
7. 25. madde gereğince haklı nedenle derhal ve 25/II ile tazminatsız feshi
8. Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşı bekleyenler dâhil)
9. Ölüm
10. Askerlik
11. Tarafların anlaşması ile fesih
12. Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması

Feshin gerçekleşmesi için taraflardan birinin karşı tarafa ister sözlü isterse yazılı olarak bunu beyan eden irade açıklamasında bulunması gerekir. Bu irade açıklaması hangi taraftan gelirse gelsin ihbar öneline uyularak iş bırakma sağlanır ve bu süre zarfında işçinin günlük 2 saat iş arama izni kullandırılmaya başlanır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde dahi iş arama iznini kullanması engellenemez. Bu konuda Yargıtay. 9 HD 1.7.04 kararı bu yöndedir.

İhbar gerekmeyen fesih halleri;

Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.

Bunlar arasında;

1. Yasanın tanıdığı hak gereği 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
2. Askerlik,
3. Emeklilik,
4. Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.

Bununla beraber İş Kanunun 23. maddesiyle getirilen bir düzenlemeyle ayrılan işçiye sorumluluk yüklenmiştir; “Sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın, işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren de sorumludur”. Fesih kuralına uymadan ayrılan işçi ve yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır.

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık izninikullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi ihbar öneli veya buna dair bir tazminatta söz konusu değildir. Zira belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz. Fesih işleminin geçerliliğinde bahse konu 17. maddede belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır. Her iki tarafta bu süreleri gözeterek iş akdini feshedebilirler. Yalnızca 24. ve 25. maddelerde belirtilen durumlar derhal ve bildirimsiz feshi gerektirdiğinden bu durumlarda iki tarafta bildirim önelini beklemeden sözleşmeyi feshedebilirler.

Bildirim önelleri çalışma kıdemine bağlı olarak artmaktadır ki, sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmektedir.

1. İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
2. İşi 6 aydan 1, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
3. İşi 1, 5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
4. İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta

Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol;

• Bildirimin yazılı olarak yapılması,
• Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
• İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.

İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksız da olsa kazanabilir.

Fesihte geçerli sebepler;

Kanunun 18. maddesi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için şu hususların oluşmasını geçerli sebep saymıştır: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

1. 1.      İşçinin yeterliliğinden:

Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, işe yatkın olmaması işini yapmasını engelleyen hastalık, işe yoğunlaşamama, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir.

1. 2.      İşçinin davranışlarından:

Davranış, işçinin yapabilecekken yapmaması veya yapmaması gereken davranışları bilerek yapmasıdır. Bu yönüyle yeterlilik durumundan tamamen ayrılır; yeterlilik durumunda işçinin kusuru yokken, bunda kusur ve sorumluluğu vardır. Davranışlarından kaynaklanan olayda da savunmasının alınması şarttır.

İşçinin davranışlarına örnek vermek gerekirse;

İşverene zarar vermek veya zarar verebileceği tedirginliği doğurmak işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmak, arkadaşlarından borç para istemek, işçileri  işverene karşı kışkırtmak, sık sık geç gelmek; iş akışını durduracak sıklıkta telefon görüşmeleri yapmak, iş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir) işini aksatacak biçimde iş yerinde dolaşmak, duygusal yıpratma ve acındırma davranışları, işçiler arasında baskı oluşturan grup kurma, istirahat raporunu zamanında işverene vermeme, izin kağıdını imzalatıp onay almadan izne çıkma veya izin kağıdını teslim etmeme, iş arkadaşı ve amirlerine kötü davranma, iş yerine ait araç gereci özel amacı için kullanmak (fotokopi, faks) amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak, kullanmak, iş güvenliği kurallarına uymamak vs.

1. 3.      İşletmenin Gereklerinden:

Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, ham madde sıkıntısı gibi dış nedenler

Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi İç nedenler işletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir.

Her işveren başarılı olmak ve iş yerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.

Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.

1. 4.      İş yerinin Gereklerinden:

İş yerinin taşınması, daraltılması vs.

1. 5.      İşin Gereklerinden:

İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi vs.

Bu son iki madde iş yerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İş yeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İş kanunumuzun işçi ve işverenin haklı sebeplerle işi bırakma veya işten çıkartma haklarını yukarı da anlattık. Yukarıdaki açıklamalarda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veyaişveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İş kanunumuzun 24. maddesinde süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir demektedir.

I. Sağlık sebepleri:

a)      İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b)      İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

c)      İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

d)      İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

e)      İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyiveya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

f)       İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

g)      İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

h)      Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Şu ana kadar iş kanunumuzda işçi açısından işi bırakmayı anlattık. Fakat iş kanunumuzun 25. maddesi süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir diyerek işverende işçiyi işten çıkartma durumunu tanımlamıştır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

I- Sağlık sebepleri:

i)        İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

j)        İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

k)      (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

l)        İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

m)    İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

n)      İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

o)      İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi.

p)      İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

q)      İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

r)       İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

s)       İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

t)        İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

• İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Yargıtay Kararları

1 Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/ 25967 kararında işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi sebebine dayalı fesih işlemi yapabilmesi için şunlar oluşmalıdır…

• “İşverenin davacının çalışma şartlarını tek yanlı değiştirdiği ve buna dair memorandumu (biranlaşma, sözleşme ya da uzlaşmanın resmi bir özeti ve belgesi) davacıya tebliğ etmek istediği, tebellüğ etmeyince hizmet akdini feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. İşçinin somut olayda böyle bir kabulünün varlığı kanıtlanabilmiş değildir. Davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikle ilgilimemorandumu tebellüğ etmek istememesi işverene iş sözleşmesini haklı fesih hakkıvermez. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”,

• İş yerin de çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır”,

2. Yargıtay 9. HD. 28.09.2005, 177/35140 sayılı ve Yargıtay 9. HD. 07.07.2005, 204/30947, 2005/24233 kararlarında “Davacıişe girerken imzaladığı sözleşme ve taahhütnamede işverenin diğer iş yerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. İşveren hangi iş yerinde ne kadar işçiçalıştıracağını iş yeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu işverenin yönetim hakkıile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça hakim, işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir”,

• Ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması gerekmektedir.

• İşçi iş yerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli,

• İş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanımalı,

• Bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmelidir.

3. (Yargıtay 9. HD 27.10.2008 gün 2008/29715 E., 2008/28944 K.)İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşullan kavramına dahildir.

4. (Yargıtay 9. HD 18.07.2008 gün 2007/23508 E., 2008/20604 K.)Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.

5. (Yargıtay 9. HD 21.02.2006 gün 2005/38473 E., 2006/4428, Yargıtay 9. HD 18.07.2008 gün 2007/23508 E., 2008/20604 K.).toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz.

6. (Yargıtay 9. HD 18.02.2009 gün, 2007/36366 E., 2009/2936 Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla “protokol” adı altında yapılan değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

7. (Yargıtay 9. HD 11.07.2008 gün 2007/23953 E., 2008/19878 K., Yargıtay 9, HD 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.)işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı ; ölçülülük İlkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD 07.07.2008 gün 2007/24548 E., 2008/19209 K.) .

8. (Hukuk Genel Kurulu’nun 19.6.1991 gün 323/391 sayılı;10.9.1991 gün 281-415 sayılı; 25.9.1991 gün 355-440 sayılı; 05.12.2007 gün ve 2007/3-981/936 sayılı; 23.01.2008 gün ve 2008/14-29/4 sayılı kararları). Mahkeme kararlarında nelerin yazılacağı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 388.maddesinde belirtilmiştir. Buna göre, hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait her hangi bir söz tekrar edilmeksizin isteklerin her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların mümkünse sıra numarası altında birer birer açık şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gerekir.Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Ayrıca, bozma kararı ile ilk hüküm hayatiyetini yitirdiğinden ona atıf suretiyle hüküm tesisinin yukarıda açıklanan kurallara uygun düşmeyeceği de aşikardır.

9. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.1.2010 tarih ve 2009/9-593 E, 2010/20 K ; Y 9. HD. 10.2.2009 tarih ve 2009/804 E, 2009/2102 K) Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izin ücretine de hak kazanılamaz Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun uygulaması da bu yöndedir.

10. (Yargıtay 15.7.2008 gün 2008/ 3638 E, 2008/ 20448 K.) Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az 5 yıl olması şarttır. Ancak, bir defa 5 yıllık kıdemin kazanılması durumunda her bir işveren yanında yeni bir 5 yıl kıdem şartı aranmaz.

11. Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K., Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K.)Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.

12. (Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2000 gün ve 2000/11-745 E.-734 K., 28.05.2003 gün ve 2003/13-354 E.-368 K. sayılı Kararları) Kural olarak, yargılama aşamasında dayanılıp sunulmayan deliller, temyiz veya karar düzeltme aşamasında sunulamazlar; sunulmuş olsalar bile, bu aşamalardaki incelemeler sırasında dikkate alınamazlar. Bu kuralın tek istisnası, dayanılıp sunulan delillin, o davaya konu borcu söndüren bir nitelik taşıması; örneğin, davaya konu borcun ödenmiş olduğunu gösteren makbuz, ibraname gibi bir belge olmasıdır İbra, alacak ve borcu doğrudan doğruya ve kesin olarak ortadan kaldırmaktadır. Tam ibrada borcun tamamı, kısmi ibrada ise borcun ibra edilen kısmı sona ermektedir. Bunun sonucu olarak da, borçlu borcundan kısmen ya da tamamen kurtulmaktadır.(Hukuk Genel Kurulunun 22.10.2008 gün ve 2008/9- 639 E.-653 K. sayılı Kararı)

13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2005/9518Karar No: 2005/12140 Tarihi: 05.04.2005İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkanı vermektedir. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Sonuç Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,

14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2004 / 18432 Karar No: 2005 /12959 Tarihi: 12.04.2005 işçi uzun süreden beri kullandığı vincin bir başka üretim aracına çarpmasına neden olmuş ve bu olayda %30 oranında kusurlu bulunmuştur. Anılan kusur oranına göre azaltılmış olsa dahi işverenin uğradığı zararın işçinin 10 günlük ücretinin çok üzerinde olduğu da dosya içeriği ile sabittir. Böyle olunca, fesih tarihinde yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/2-h maddesi uyarınca davalı işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır.

15. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2004 / 24571 Karar No: 2005 /13555 Tarihi: 18.04.2005 Gerçek ücretin saptanabilmesi için fesih tarihindeki ve diğer işçilik haklarının gerçekleştiği tarihteki ücretin ne olabileceğinin davacının kıdemi, yaptığı iş ve işyerinin özellikleri dikkate alınarak meslek kuruluşundan sorulmalı ve alınacak cevaba göre hüküm kurulmalıdır. Gerekçede belirtildiği üzere uzun yıllardan beri usta olarak çalıştığı anlaşılan bir kimsenin asgari ücret ile çalıştığı kabul edilemez ise de hesaplamalara baz alınan ücretin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı da araştırılması gereken bir konu niteliğindedir.

16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2004/25508 Karar No: 2005/14341 Tarihi: 25.04.2005 fesihten sonra işverence tutulan devamsızlık tutanaklarının ve bu nedenle gerçekleştirilen feshin sonuca etkisi yoktur. davalının kusurlu eylemi nedeni ile mahrum kaldığı anılan tarihler arasındaki kesinti ve nema miktarı hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.

İşçi Ve İşveren Açısından İş Akdinin Feshi